La rama de seguros en México tiene un mercado aún poco desarrollado, considerando que para los años 90 la suma de los premios no rebasaba el 2 por ciento del PIB, cuando en países industrializados se sitúa entre el 6 y 8 por ciento.(Mertens, Pereira, 1992) Potencial que con la privatización del sistema de pensiones se ve más fortalecido. Por otro lado, la apertura de la rama a la competencia internacional, la crisis económica de 1995-96 y el mayor índice de siniestralidad derivado de la inseguridad pública, han exigido que las empresas adecuen sus estrategias, poniendo un mayor énfasis en la reducción de costos y en la especialización de sus servicios. Volviéndose el mercado mucho más complejo, dinámico y competitivo.

Características Generales de la Empresa

La empresa en la que se realizó el estudio de caso, es considerada como una de las empresas líderes en el ramo de seguros en México, contando en 1996 con una plantilla total de personal de 3,064 de los cuales 1,495 son sindicalizados. La organización se ha destacado en los últimos diez años por su trayectoria de continua innovación tanto en tecnología como organización y para hacerle frente a los desafíos del mercado, recientemente ha contraído alianzas estratégicas con un banco y una empresa aseguradora, ambos transnacionales. Esto le ha permitido ser la empresa de seguros que menos trabajadores ha desincorporado en los últimos años.

El sindicato de la empresa pertenece a un sindicato nacional de rama de aseguradoras. El sindicato a nivel de empresa tiene competencia para negociar los contenidos de la contratación colectiva así como los contenidos derivados de los cambios tecnológicos y organizativos introducidos por la empresa. El sindicato nacional de rama, por su parte, negocia solo el marco general mínimo de la contratación colectiva, pues no existe contrato ley en la rama. Ambos sindicatos están afiliados a la CTM.

La relación laboral en esta empresa se ha caracterizado por la ausencia de la confrontación abierta entre ambas partes, sindicato y empresa, evitando que los problemas lleguen al sindicato nacional. Por parte de la empresa desde hace varios años se ha seguido una práctica de acercar e involucrar al sindicato en la línea estratégica de cambio de la organización. Por su parte, el sindicato ha mantenido una negociación en la que incorpora los efectos del proceso de cambio que han estado ocurriendo. En la organización sindical hubo una continuidad en la dirección por más de diez años lo que ha permitido desarrollar estrategias de negociación a más largo plazo.

Estrategia de Competitividad y Productividad de la Empresa

La principal estrategia global seguida por la empresa en los últimos años ha sido por una parte la optimización de la estructura organizativa y de funciones y por la otra, la informatización mediante avanzadas redes de cómputo. En lo organizativo, se ha reestructurado la empresa de una compañía multilíneas a un conglomerado multiespecialista, creando internamente diversas empresas 'virtuales' con alto grado de especialización e independencia.

Ambos cambios, los tecnológicos y los de estructura organizativa, han llevado, respecto a la organización del trabajo a la optimización de funciones, aplicando la multihabilidad y flexibilidad del personal interno, y a la subcontratación , - como afirmó un dirigente del sindicato- "... de aquellas actividades que no tienen que ver con los servicios directos de la aseguradora."

Gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales

Los efectos de los cambios en la gestión del recurso humano han sido:

a) No ha aumentado el empleo ni está previsto que aumente, independientemente de los posibles incrementos en ventas en los años próximos.
b) El contenido del trabajo tiende a ser más informatizado, disminuyendo el trabajo manual 'tradicional', reflejándose en una reducción de secretarias y la virtual desaparición del puesto de emisor de pólizas, mientras que ha aumentado la participación de capturistas y cotizadores.
c) La eliminación de actividades que no tienen relación directa con el servicio de seguros, sumado al cambio en los contenidos del trabajo, han llevado a la transformación del perfil de los trabajadores, contando ahora con un mayor grado de escolaridad y profesionalidad en el ramo. Además de haber disminuido la edad promedio del personal.
d) Disminución de la tasa de trabajadores sindicalizados. Respecto a este punto existe un convenio entre empresa y sindicato estipulando que, cuando la empresa rebase el 47% de trabajadores no sindicalizados, deberá pagar la cuota sindical triple correspondiente a cada trabajador excedente no sindicalizado, con lo que se fortalece económicamente al sindicato.

Los efectos de los cambios en el personal han sido negociados por el sindicato sobre dos ejes. El primero fue la modificación del sistema escalafonario, compactando en cinco categorías profesionales la anterior estructura que contaba con diez, vinculado esto a la flexibilidad de las labores. Complementariamente, el ascenso depende ya no únicamente de la antigüedad sino de una combinación de capacidad técnica, méritos, habilidades y antigüedad. Se ha incorporado la dimensión de escalafón 'horizontal' el que permite a un trabajador incrementar anualmente su salario por antigüedad, aún sin modificar su categoría profesional.

El segundo eje fue la negociación del empleo que consistió en la reducción del número de trabajadores, siguiendo los pasos que a continuación se describen:

a) Congelación de plazas vacantes: consistió en no contratar nuevo personal para cubrir los puestos vacantes, cubriéndose con personal ajustado de otras áreas.
b) Eliminación de plazas eventuales, dejando de contratar trabajadores eventuales.
c) Retiro voluntario, con las liquidaciones correspondientes y una prima adicional.
d) ermuta de plazas, de un área que se ajusta a otra estable, entre categorías similares para permitir conservar el empleo, a cambio de un retiro voluntario.
e) Jubilaciones anticipadas.
f) Incorporarse al programa de reserva de personal; dicho programa consiste en mantener un grupo de trabajadores ocupados, en espera de ser reacomodados en algún área, realizando por mientras diversas funciones y tareas, conservando todos sus derechos laborales, tales como nivel salarial, antigüedad, etc.
g) Iniciar un programa de subcontratación que incorpore a los trabajadores que están en proceso de ser despedidos: este proceso se inició a mediados del año de 1994.

El proceso de negociación de empleo se ha mantenido en los últimos años por parte del sindicato, efectuándose una mezcla de opciones de acuerdo a las necesidades de la empresa y del sindicato, mismo que se prevé que continuará en el futuro próximo.

El proceso de subcontratación y el sindicato

El proceso de subcontratación ('outsourcing') se inició en 1994 en las áreas de imprenta, servicios de limpieza, mudanzas y mantenimiento, mensajería e ingeniería de proyectos, abarcando un total de 180 trabajadores sindicalizados, representando el 12% de la plantilla.

En un primer momento, la empresa propuso al sindicato despedir a los trabajadores, indemnizándolos y reemplazarlos por proveedores externos. El sindicato por su parte, se opuso al despido y propuso la creación de cooperativas. A esto la empresa respondió, que aceptaba las cooperativas pero siempre y cuando fueran manejadas por la dirección del sindicato. El sindicato a su vez no aceptó participar como accionista o propietario, para evitar que los trabajadores pensaran en un posible lucro por parte del sindicato y que éste fomentara los despidos para incrementar la actividad de la cooperativa manejada por la dirección del sindicato. El sindicato contrapropuso que las cooperativas fueran propiedad sólo de los trabajadores desplazados. El resultado final de las negociaciones fue la creación de micro empresas en sociedad anónima, asesoradas en todo momento por la empresa aseguradora y por la dirección del sindicato.

Cabe señalar, que solamente algunos trabajadores (18) se incorporaron a la nuevas microempresas.

Los demás optaron por alguna opción de la siguiente ruta:

a) Aceptaron su indemnización por despido, lo que ocurrió sobre todo en el servicio de limpieza.
b) Se incorporaron al programa de reserva de personal.
c) Se apegaron al programa de jubilación anticipada.

Lo anterior en cuanto al personal sindicalizado, ya que los no sindicalizados (gerentes, jefes de departamento y director) fueron indemnizados por su despido. Solamente los ingenieros de proyectos formaron también una micro empresa.

Resultados de la Subcontratación

Después de las negociaciones entre empresa y sindicato, y de haber consultado a los trabajadores afectados, se acordó apoyar la creación de nuevas empresas integradas por el personal desplazado que aceptara formar parte de ellas. Las nuevas empresas formadas por los trabajadores fueron las siguientes:

• Imprenta, con 6 socios

• Mensajería, con 8 socios

• Mudanzas, con 4 socios

Por otra parte hubo algunos trabajadores que de manera individual y en acuerdo con las demás partes, decidieron iniciar su propia empresa. La diferencia con las primeras es que dependen menos en su mercado de la empresa aseguradora, aunque igualmente fueron apoyadas en su creación por la empresa aseguradora.

Para el inicio de operaciones de las nuevas microempresas la empresa aseguradora les vendió a crédito, y a un precio menor del mercado (el sindicato estima un 40% por debajo del valor comercial) la maquinaria, herramientas y vehículos que eran de su propiedad tales como; máquinas de impresión, camiones de mudanzas, entre otros. Sumado a ello a los trabajadores se les indemnizó por su retiro de la empresa, más una prima.

Como parte de los apoyos de la empresa aseguradora destacan en primer lugar la firma de un contrato de garantía de compra por dos años, cumpliendo con las especificaciones de calidad, precio y entrega especificadas por sus proveedores. En segundo lugar, incorporarlos a su programa de desarrollo de proveedores, que abarcan cursos sobre aseguramiento de calidad y eficiencia de procesos. En tercer lugar, poner a disposición de estas nuevas empresas un asesor administrativo y jurídico de manera permanente.

El sindicato por su parte, decidió que uno de sus dirigentes se dedicara de tiempo completo a la asesoría y apoyo en el proceso de creación de las nuevas empresas. El rol de este asesor fue esencial para resolver las controversias que surgieron con algunos mandos medios y gerentes que se oponían a la creación y apoyo de las nuevas empresas.

En el caso de la imprenta, desde la perspectiva de los ex-trabajadores, hoy accionistas, los principales problemas que han tenido que resolver son los siguientes:

a) Eliminar las resistencias culturales para formar la empresa, tales como tener que enfrentar la incertidumbre, aceptar el riesgo de asumir el compromiso de la deuda.
b) Aprender los aspectos básicos referentes a la administración de la empresa en sus aspectos logísticos, fiscales, y demás de carácter legal.
c) Competir con otros proveedores en cuanto a costos, calidad, tiempo de entrega para no perder y ampliar el contrato con la compañia aseguradora.
d) Mantener una estructura contable y de costos que les permita pagar la deuda, obtener sus salarios y contratar nuevos trabajadores.
e) Ampliar el mercado de sus productos y servicios a nuevos clientes compradores.

Desde la perspectiva de los socios de esta empresa los resultados han sido positivos después de casi dos años de operaciones. Ante la pregunta de si regresarían a ser trabajadores de la empresa aseguradora; su respuesta fue una negativa contundente, a pesar de tener un menor ingreso salarial, laborar jornadas de doce horas, no tener vacaciones ni días de descanso regular. Todo lo anterior para poder pagar la deuda contraída con la empresa aseguradora, que estiman liquidar en un año y medio más.

Parte de los logros de esta nueva empresa ha sido la contratación de 11 nuevos trabajadores, entre personal administrativo y de operación. Estos cuentan con todos los beneficios de la Ley Federal del Trabajo y un salario mayor al mínimo profesional. Además los están adiestrando en los respectivos oficios, aunque no están sindicalizados, debido a que el sindicato de la aseguradora por restricciones legales no los puede incorporar a su organización.

Por otra parte en cuanto a las empresas de mensajería y mudanzas, éstas se formaron con ocho y cuatro socios respectivamente. La empresa de mudanzas fue apoyada en los mismos aspectos que la imprenta, y aunque no ha crecido, si ha diversificado a sus clientes y ahora no proporciona servicio de manera única a la empresa aseguradora, aunque cuando esta requiere el servicio se le da prioridad.

La empresa de mensajería, se formó con ocho socios, recibió de igual manera los apoyos otorgados en el programa de outsourcing de la aseguradora y actualmente, también sin crecer aún, mantiene como cliente único a la empresa aseguradora.

Otras Empresas Subcontratistas

Otro más de los servicios que se subcontrataron en la empresa aseguradora en los últimos años, fue el servicio de limpieza, proceso que involucró al mayor número de personas (alrededor de 80).

En este caso también se les propuso a los trabajadores que formaran una empresa, pero ellos decidieron no hacerlo. Según la opinión del sindicato, su bajo perfil educacional les limitaba para hacerse cargo de una empresa autogestionaria.

Una segunda opción que se les sugirió fue que se recontrataran con la nueva empresa externa que proporcionaría el servicio, aunque esto tampoco fue aceptado, debido a que la nueva empresa subcontratada ofrecía salarios y condiciones de contratación muy por debajo de lo que antes estaban percibiendo.

Debido a lo anterior, la mayoría de los trabajadores aceptaron ser despedidos con su indemnización y una prima extra. Solo unos cuantos (10 de un total aproximado de 80) de los trabajadores que antes laboraban en el servicio de limpieza se acogieron al programa de reserva de personal, para ocuparse como chofer, archivista u operador del conmutador. La mayoría no reunía el perfil para continuar un oficio o calificación dentro de la empresa aseguradora. El promedio de edad de estos trabajadores oscilaba entre los 35 y los 40 años y presentaban un nivel de escolaridad muy bajo, destacando incluso trabajadores que no sabían leer.

Cabe señalar que la relación de estos trabajadores con la organización sindical no era muy estrecha, en parte por las diferencias en el estatus laboral derivado de las características de las tareas y de la calificación, y por otra parte debido a confrontaciones en el trabajo entre trabajadores de limpieza y de escritorio, reclamando estos últimos que los primeros no cumplían cabalmente con sus funciones; no obstante que ambos pertenecían al mismo sindicato.

Aunque los trabajadores de la nueva compañia de limpieza se encuentran afiliados a un sindicato de su ramo, no existe relación alguna entre éste y el sindicato de la aseguradora.

Perspectiva Sindical

A pesar de formar parte de la estrategia de reducción de costos de la empresa, el desplazamiento de personal hacia las empresas subcontratistas, no significa necesariamente que el salario de estos últimos sean menor al que recibían cuando eran asalariados directos de la empresa aseguradora.

Lo que el sindicato no pudo evitar fue la reducción de su membresía sindical, pues no puede afiliar al mismo sindicato a los trabajadores de las nuevas compañías subcontratadas, ni tampoco a los socios de las mismas.

A pesar de la decisión de la empresa de adelgazar su estructura de personal, el resultado no es necesariamente el desempleo de los trabajadores, siempre y cuando empresa y sindicato estén dispuestos invertir recursos para conservar la inversión en capital humano y así propiciar una práctica y un clima laboral que contribuya al fortalecimiento de la estrategia de productividad de la empresa, involucrando incluso a los proveedores. En este caso se ha visto que un número significativo de ellos se acogió al programa de jubilación anticipada, a la reubicación por medio del programa de reserva de personal, a la formación de una microempresa y sólo como última opción a la aceptación de la indemnización por despido.

Puede resultar viable la formación de una microempresa, cuando este proceso cuenta con el apoyo, asesoría y respaldo de una empresa establecida, así como con el apoyo de la organización sindical de la misma. En estas circunstancias, los 'ex-trabajadores' tienen la ventaja de conocer a fondo las demandas específicas de su cliente 'natural', que es la organización de donde ellos proceden.

El caso también mostró que la opción de formar una microempresa es limitada y condicionada a factores tales como: nivel de calificación, experiencia laboral, grado de especialización, actitud frente al cambio y aptitudes propias a la persona. Todos estos pueden limitar o potenciar la opción de formar una microempresa subcontratista.

Ante la tendencia de la subcontratción, el caso mostró que el movimiento sindical no sólo puede intervenir sino también contribuir a crear condiciones más propicias para que los efectos sobre los trabajadores no sean necesariamente negativos.